Tarifvertrag sicherheitsgewerbe bawü

Tarifverträge können für eine Laufzeit von bis zu 3 Jahren abgeschlossen werden. Die Parteien können vereinbaren, diese Frist um weitere drei Jahre zu verlängern. Aber das Gesetz erlaubt nur eine Verlängerung (Art. 48 Arbeitsgesetzbuch). Eines der Hauptziele der Richtlinie 94/45/EG des Rates über die Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats (EBR) oder eines Verfahrens in Unternehmen auf Gemeinschaftsebene und Unternehmensgruppen auf Gemeinschaftsebene zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer besteht darin, die Information und Anhörung der Arbeitnehmervertreter auf europäischer Ebene durch multinationale Unternehmen in Umstrukturierungsfragen vorzusehen. Die in den subsidiären Anforderungen der Richtlinie aufgeführten Fragen, über die die gesetzlichen EBR – d. h. die, in denen keine Einigung erzielt wird – eingerichteten Fragen zu informieren und zu konsultieren, sind “die Struktur, die wirtschaftliche und finanzielle Lage, die wahrscheinliche Entwicklung des Geschäfts und der Produktion und des Verkaufs, die Lage und die wahrscheinliche Entwicklung der Beschäftigung, Investitionen und wesentliche Veränderungen in Bezug auf die Organisation, die Einführung neuer Arbeitsmethoden oder Produktionsverfahren, Produktionsübertragungen, Fusionen, Betriebs- oder Betriebsschließungen.” Diese Fragen spiegeln sich weitgehend in den Bestimmungen der 600-700 EBR-Abkommen wider, die bisher in multinationalen Unternehmen unterzeichnet wurden. Ein zweites Zentrales Anliegen der Gewerkschaften in vielen Ländern ist es, ihren Einfluss (und den anderer Arbeitnehmervertreter) auf Umstrukturierungsprozesse zu erhöhen. Sie sind weitgehend für eine stärkere Rolle bei Verhandlungen, Konsultationen und Informationen in diesem Bereich.

So hat der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) eine kürzlich geplante Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (DE0102242F) begrüßt, insbesondere weil er verspricht, die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte im Bereich der Umstrukturierung zu erweitern. Die spanischen Gewerkschaften priorisieren derzeit Verhandlungen über Fragen der Arbeitsorganisation, da sie dies als einen wichtigen Weg sehen, um die einseitigen Befugnisse des Managements über die Belegschaftsverwaltung einzuschränken und damit zur Demokratisierung der Unternehmen beizutragen. Das Ausmaß, in dem die Gewerkschaften ihre derzeitige Position in diesem Bereich als unbefriedigend ansehen, ist jedoch von Land zu Land unterschiedlich. So sind die griechischen Gewerkschaften der Ansicht, dass Umstrukturierungen derzeit weitgehend ohne Berücksichtigung der Rolle und Position der Arbeitnehmervertreter stattfinden, und sie streben danach, sich stärker (institutionell und/oder informell) in den Veränderungsprozess einzumten. Im Gegensatz dazu sind die schwedischen Gewerkschaften Berichten zufolge mit den Möglichkeiten zufrieden, die Rechtsvorschriften und Tarifverträge über Mitbestimmung, Information und Konsultation bieten – 25 Jahre Verhandlungen im Rahmen der Mitbestimmungsgesetze gelten als schaffung eines gut funktionierenden Systems, das in den meisten Umstrukturierungssituationen ein reibungsloses Verfahren vorsieht. Wenn Gewerkschaften Strategien im Zusammenhang mit Derumstrukturierung entwickeln, ist ihre Position in den untersuchten Ländern sehr unterschiedlich: Einige Länder und einige Sektoren sind durch Rezession, Arbeitslosigkeit und/oder sinkende Unterstützung für Gewerkschaften gekennzeichnet; während andere durch wirtschaftlichen Wohlstand, Arbeit und/oder stabile Gewerkschaftszugehörigkeit oder Unterstützung gekennzeichnet sind. Das bedeutet, dass die Gewerkschaften sehr unterschiedliche Strategien erarbeiten müssen, um Einfluss auf die Umstrukturierungsprozesse zu nehmen. Trotz dieser nationalen Unterschiede ist es jedoch klar (und nicht überraschend), dass das Hauptanliegen der Gewerkschaften im Zusammenhang mit Umstrukturierungen ihre sozialen und beschäftigungspolitischen Folgen sind – insbesondere der Verlust von Arbeitsplätzen (ob “Krisen”-Entlassungen oder ein kontinuierlicher Rückgang des Beschäftigungsniveaus). Die Rettung der Arbeitsplätze ihrer Mitglieder ist natürlich ein zentrales Ziel für alle Gewerkschaften. Wo der Verlust von Arbeitsplätzen bei Umstrukturierungen nicht verhindert werden kann, liegt der Schwerpunkt auf der Milderung der Folgen durch flankierende Maßnahmen (z.

B. Ausgleichspakete).