Tarifvertrag medizinische fachangestellte mv

Ja. Ein Arbeitgeber kann Fragen stellen oder medizinische Unterlagen anfordern, um festzustellen, ob die Behinderung eines Arbeitnehmers eine Unterkunft erfordert, entweder diejenige, die er angefordert hat, oder eine andere alternative Unterkunft. Fragen an den Arbeitnehmer können sein: (1) wie die Behinderung eine Einschränkung schafft, (2) wie die beantragte Unterkunft die Beschränkung wirksam angehen wird, (3) ob eine andere Form der Unterbringung das Problem wirksam angehen könnte, und (4) wie eine vorgeschlagene Unterkunft es dem Arbeitnehmer ermöglichen wird, die “wesentlichen Funktionen” seiner Position weiterhin zu erfüllen. Angesichts der Pandemie kann ein Arbeitgeber jedoch auf den Informationsaustausch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der als “interaktiver Prozess” bekannt ist, verzichten oder den Informationsaustausch verkürzen und dem Antrag stattgeben. Wenn sich die staatlichen Beschränkungen ändern oder teilweise oder vollständig aufgehoben werden, kann sich auch der Bedarf an Unterkünften ändern. Die Arbeitgeber können den interaktiven Prozess anpassen – und Endtermine für die Unterkunft festlegen – an sich ändernde Umstände auf der Grundlage von Richtlinien über die öffentliche Gesundheit oder anderen Erwägungen wie dem Zeitpunkt der Rückkehr des Arbeitnehmers an einen physischen Arbeitsplatz anpassen. Möglicherweise. Die Arbeitgeber sollten zunächst die Sprache ihres Tarifvertrags genau prüfen. Wenn die Vereinbarung dem Arbeitgeber weitreichende Managementrechte einräumt oder dem Arbeitgeber ausdrücklich gestattet, einseitig Protokolle über Betrieb und Anlagensicherheit umzusetzen, muss der Arbeitgeber keine neuen Sicherheitsprotokolle ausarbeiten. Wenn der Tarifvertrag vorsieht, dass die Gewerkschaft auf das Recht verzichtet, über Änderungen der Sicherheitsprotokolle zu verhandeln, dann steht es dem Arbeitgeber frei, neue Sicherheitsprotokolle einzuführen.

Selbst in Ermangelung eines “ausdrücklichen” Verzichts im Vertrag überprüft die NLRB den Verzicht einer Gewerkschaft auf das Recht, die einseitige Änderung eines Arbeitgebers durch Anwendung einer arbeitgeberfreundlichen “Vertragsabdeckung” 1Standard zu verhandeln. Nach diesem Standard erkennt der NLRB das Recht eines Arbeitgebers im Rahmen eines Tarifvertrags an, einseitig in Angelegenheiten zu handeln, die im “Kompass oder Anwendungsbereich” der Arbeitgeberbehörde nach dem klaren Wortlaut des Vertrags weitgehend referenziert werden. Daher könnte eine breite Sprache im Vertrag über die Sicherheits- und Betriebsbefugnis eines Arbeitgebers, einschließlich der früheren Praktiken und der Verhandlungsgeschichte des Arbeitgebers und der Gewerkschaft im Zusammenhang mit solchen Themen, als Beweis dafür dienen, dass die Gewerkschaft auf das Recht verzichtet hat, über solche Angelegenheiten zu verhandeln. Die Arbeitgeber müssen sich überlegen, welche Lieferungen erforderlich sein können, um eine reibungslose Rückkehr in sen arbeit zu erleichtern, wobei die CDC-Leitlinien sowie die anwendbaren staatlichen und lokalen Arbeitsaufträge zu berücksichtigen sind. So verlangt Delaware beispielsweise, dass Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine Gesichtsverkleidung zur Verfügung stellen, die sie tragen müssen, während sie in Bereichen arbeiten, die der Öffentlichkeit offen stehen, und in Bereichen, in denen es wahrscheinlich ist, dass sie innerhalb von 6 Fuß von anderen Mitarbeitern kommen.